iStone

I ett tidigare inlägg berättade jag om varför jag arbetar med rekrytering på marknadsavdelningen på iStone och mina erfarenheter kring det. I detta inlägg går jag djupare in på hur vi applicerat marknadsföringsmetodik i kandidatprocessen.

Gör din målgruppsanalys – skapa personas

Innan vi implementerade inbound markering på kandidater tog vi fram personas utifrån de målgrupper/roller som vi ville attrahera idag men även framåt.

Läs ävenSå jobbar vi med Inbound MarketingAv Hanna Nätt-Falkäng

En persona är en djupgående beskrivning av din målgrupp med drivkrafter och utmaningar som fokus. Man brukar säga 80% fakta och 20% kvalificerade antaganden.

Inbound Rekrytering 

Screen_Shot_2016-10-06_at_14.03.43.png

Attract – hur du får kandidaterna att hitta dig

När vi hade fått en djupare förståelse för våra målgrupper började vi med att skapa innehåll riktat mot målgruppen med ATTRACT-material i syfte att kandidater ska få upp ögonen för oss.

Läs ävenVad händer när marknadsavdelningen tar över rekryteringen?Av Alexander Tonelli

En utmaning som vi och många andra står inför är bristen på kandidater och för få ansökningar på annonser. Som rekryterare jobbar man mest med att hitta kandidater till en utfäst position, men inbound-metodiken försöker fånga en kandidat som kanske inte ens känner till bolaget eller är på väg att byta tjänst. Detta gjorde att vi behövde skapa material utifrån var man är i köpresan (byta-jobbresan) vilket i Attract fasen kan vara rätt långt ifrån. Då gäller det att skapa innehåll som matchar upp på det. Vi ville påbörja en dialog långt innan kandidaten har bestämt sig för att se sig om.

Ett exempel på det är ett blogginlägg som heter 7 tecken på att du fastnat i din roll som utvecklare som är riktat till utvecklare för att få dem att fundera över nästa steg i deras karriär och få upp ögonen för oss. Inlägget har utformas med utvecklare från oss internt och med input från mina kollegor på marknadsavdelningen.

Convert – hur du får kandidaten att agera på innehåll

Convert handlar om att få kandidaten att engagera sig i bolaget som gör att de kan tänka sig att gå vidare i jobbresan. 

Dels kan det vara en direkt Call To Action knapp med ansökan till en tjänst men även inte lika direkt som en Connecta med oss knapp eller ett nyhetsbrevsformulär. Det kan också vara att följa oss på olika sociala mediekanaler. Du kan också dela whitepapers med värdefull kunskap till kandidater som de konverterar på. 

Vi kan sedan mäta hur många som läst och klickat vidare. Även från vårt rekryteringssystem kan vi se vart källan kom ifrån. Det vi kunde se var att det var en högre chans att kandidater klickade vidare från ett blogginlägg än en annons till vår karriärsida.

Close – hur du hjälper kandidaten välja dig

Nu har kandidater sökt din roll eller tagit kontakt med dig och därmed börjar man oftast läsa på mer om sin framtida arbetsgivare. Man googlar jobba på iStone och får fram en video, vår hemsida med bloggar som denna och rekommendationer från Careereye.se eller Glassdoor. Frågan man ställer sig är; hur är det att arbeta på iStone? Hur är det bakom kulisserna? Vad får du för känsla när du ser flödet i vårt Instagram konto ? 

I Close-stadiet finns det tre tydliga spår:

  1. Kandidaten blir anställd
  2. Kandidaten tackar nej till oss
  3. Kandidaten får ett nej tack från oss (ej aktuellt just nu eller nej tack inte rätt profil).              

Det viktiga är att kandidaten går ifrån rekryteringsprocessen med en positiv känsla av vårt varumärke. Detta kan vi mäta genom kandidatens engagemang i våra sociala kanaler, bloggar, nyhetsbrev och rekryteringsverktyg. Du kan även använda dig av olika undersökningar för att mäta upplevelsen av din rekryteringsprocess.

Inte att förglömma den fysiska delen i kandidatprocessen som att delta i strategiskt viktiga mässor, anordna event och ha en genomtänkt och positiv kandidatupplevelse både digitialt som fysiskt.

Delight – där du fortsätter dialogen och engagerar kollegor

Kandidater går sedan in i en delightfas både de som blir anställda men även de som varit i process hos oss enligt kategorierna ovan.  

I delightfasen vill vi fortsätta kontakten genom olika socialmediekanaler, e-mailutskick, bloggar, podcasts eller direkt med oss som företag eller chef/rekryteraren. 

Delight är också Employee Experience, som handlar om att engagera anställda och lyfta kollegor och få dem att bidra med deras kunskap. Vinsten är att de känner sig uppskattade/uppmärksammade samt att de hjälper till i Attract-fasen. Alla blogginlägg vi skriver är genererade från verksamheten. 

Ändrade beteenden hos kandidater, nya system inom HR/rekrytering samt applicering av marknadsstrategier mot kandidater kommer att kräva nya kompetenser hos framtidens rekryterare. Är du redo för denna utveckling? 

Diskutera detta inlägg

Rekommenderad läsning

Möt Magnus som är en mästare på att ta fram e-handelslösningar till kunder. Java är det språk han behärskar bäst och förutom kajak och familj på fritiden funderar han över vilka tekniktrender som analkas. 
Don't get stuck in the wrong day job - du spenderar stor del av din tid på jobbet, i vissa lägen kan det vara dags att se sig om. Som utvecklare har du guldläge då du vet att många efterfrågar din kompetens. Nedan listar vi 7 tecken på att du fastnat i din roll.
Nu har det gått fyra månader sedan jag kick-startade min karriär inom M3 som trainee här på iStone. Här är min resa.
Stephanie är ett av våra nytillskott i rollen som projektadministratör inom iStone Dynamics. Här berättar om varför hon valde oss och hur hon ser på framtiden.
Vad skulle hända om man flyttar rekrytering från HR till marknadsavdelningen? Det är precis vad vi har gjort på iStone. Alexander berättar varför.